Recomandările din echipă aduc adesea oameni potriviți, dar pot deschide ușa favoritismului. Soluția este simplă: recomandarea intră în proces, nu îl înlocuiește. Toți candidații, recomandați sau nu, primesc aceleași criterii și aceleași etape. Pentru firmele mici, RevistaFirmelor tratează astfel de decizii ca parte din administrarea firmei.
Dacă înființezi acum firma și angajezi primii oameni, parcurge și ghidurile despre administrarea firmei în România, unde primul angajat și contractele sunt explicate pas cu pas.
De ce funcționează recomandările
Un coleg care recomandă pe cineva își pune propria reputație în joc. De aceea, el vorbește de obicei despre persoane în care are încredere. Candidatul vine deja cu o idee despre cultura firmei, iar procesul poate fi mai scurt.
Totuși, aceleași legături pot crea probleme: prietenii se avantajează între ei, iar ceilalți candidați simt că nu au șanse reale.
Unde apare favoritismul
De obicei nu apare din rea-intenție, ci din obișnuință. Cel care recomandă participă la interviu și ajunge să influențeze decizia. Sau recomandatului i se acceptă răspunsuri mai vagi, doar pentru că „îl știm”.
Alt semn este lipsa unui criteriu scris. Dacă nu ai definit ce cauți, evaluarea se face după simpatie.
Reguli simple care ajută
- scrie înainte de recrutare cerințele postului și ce abilități contează;
- folosește aceeași listă de întrebări pentru toți candidații;
- exclude persoana care a recomandat din decizia finală;
- notează evaluarea imediat după interviu, înainte de discuții;
- cere o probă practică potrivită postului, aceeași pentru toți.
Un program de recomandări poate avea și reguli de recompensă. Dacă oferi un bonus colegului care recomandă, plătește-l după ce noul angajat a trecut de perioada de probă, nu la angajare. Astfel, recomandarea se bazează pe calitate, nu pe grabă.
Cum tratezi relația de rudenie sau prietenie
Spune deschis, de la început, dacă există o relație între candidat și cineva din firmă. Transparența ajută la protejarea ambelor părți. Dacă persoana angajată va lucra direct sub conducerea unei rude, gândește-te dinainte cum se vor lua deciziile de evaluare și de promovare.
Pentru posturile unde nu se poate evita relația apropiată, stabilește cine ia decizia. În firmele mici, uneori trebuie ales un reprezentant din afara echipei.
Dă feedback și candidaților care nu au fost aleși, mai ales dacă erau recomandați. Un răspuns clar, cu motivele pe scurt, ajută relația dintre colegi și arată că decizia nu a fost una de grup.
Revizuiește procesul după fiecare angajare: a funcționat recomandarea, ce a lipsit din criterii, ce întrebări au dat informații utile? O mică analiză de zece minute îmbunătățește următoarea selecție. RevistaFirmelor discută și despre contabil, contracte și primul angajat, teme care apar în orice firmă.
Și dacă recomandarea vine de la un colaborator independent?
Unele recomandări vizează persoane care lucrează pe cont propriu, nu angajați. În acest caz, pe lângă competențe, discută forma de colaborare. Despre criteriile de alegere a formei de organizare, citește PFA în sistem real sau cu normă de venit și ce criterii contează.
Ce spui echipei
Explică echipei că programul de recomandări rămâne deschis, dar că fiecare candidat este evaluat după aceleași criterii. Cei care recomandă vor ști la ce să se aștepte, iar candidații nerecomandați vor avea încredere în proces.
Recomandare practică
Înainte de următoarea angajare, redactează o fișă de o pagină cu cerințele postului, întrebările de interviu și regula privind conflictul de interese. Folosește-o la fiecare candidat. Astfel, recomandările rămân un avantaj, iar firma ta, bine administrată, evită disputele inutile, cum recomandă și RevistaFirmelor.
